华南华东猎头招聘

在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往能发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会产生消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。

人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。而人才素质测评作为一项重要的人事技术，已经为越来越多的企业人力资源部门所接受，而如何保证能力素质测评中的信度和效度，也越来越受到关注。下面，就具体案例讲讲如何保证能力素质测评的信度和效度。

在企业中经常会出现这样一些现象：各部门员工之间不能相互理解，出现问题推责任；一些员工新分配到一个工作岗位时，工作积极性非常高，能自觉主动地学习，积极接受新事物，积极推动改革创新，等工作了一段时间以后，逐渐掌握了工作技能，熟练程度提高了，但是工作和学习的主动性却降低了，再在这个岗位上工作两三年以后，人就变得非常保守，不愿意接受改进和创新，甚至对本职工作也是敷衍了事，得过且过。

德鲁克先生在管理经典《管理的实践》一书中指出，企业在选拔管理者的时候，大约有1/3个是准确的，即准确率在33%左右。半个多世纪过去了，最新的研究表明，这个数据用在今天的企业上依然有效。面对一个候选人，我们究竟要遵从自己的直觉还是借助林林总总的技术，究竟人才评价有什么最优的手段，北森尝试从文化的角度来做一个分析。

职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。如何将胜任力模型运用于员工职业发展管理，以提升职业发展管理的科学性和有效性，是近年来企业人力资源管理的一个新热点。

2008年11月份，太和顾问和韬睿咨询的“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响”专项调查显示，这场危机最突出的影响是对企业信心的冲击。2009年中，太和顾问再次进行了专项调研，结果显示企业认为全球经济危机对于企业影响的预期比2008年底乐观，信心回升指数明显提高，成本控制成为企业在危机时期求生存的救命稻草。

为什么人才培养的效果不理想？我认为，一个是业务主管不愿意花时间培养人才。第二培训的课程与实际结合度不够，我觉得教学上很重要还是他的主管。现在金融危机预算不足的话，辅导年是最省钱的，对企业来讲只是需要花你的时间，没有花大笔的钱。
 

　　管理咨询是个有趣的工作，因为你可以亲密的接触各种各样的企业，也可以见识各种各样的老板和员工，了解他们的思想，研究他们的行为，于是就可以发现很多有趣的事情。就说说近来管理圈中颇为热门的企业文化吧。记得当年轰动一时的电视剧《亮剑》中，李云龙曾经说过这样一段话：“传统是一种性格、是一种气质！这种传统与性格，是由这支部队组建时首任军事首长的性格与气质决定的。他给这支部队注入了灵魂。

　  建立潜才库的目的就是为了将“潜才”显性化。有效地发掘潜才，是一个极具意义也同样富有操作挑战性的课题。企业可形成由专业技术人才、管理者和人力资源专家共同构成的“潜力评估专家组”，依据本单位的用人标准进行评价、选拔，如果条件允许，还可以引入人才评估工具（如，心理测验）或其他评价方法（如，评价中心）等。

孟子说，大丈夫“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”。李克除了推衍出“富视其所与”，还得出“穷视其所不为，贫视其所不取”的识人标准。其核心都是“坚持操守”的原则。一个人在顺境中，要坚持操守并不很难，但在困厄中仍然能够坚持操守，就显得难能可贵了。一个高层领导者，一个伟大的领导者，需要有这种超乎常人的坚韧品性，在无论多么恶劣的环境中仍然要坚持原则。