华南华东猎头招聘

新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。由于新员工的频频离职，造成公司招聘成本大幅上升，同时也会给原有业务骨干带来工作压力。 

公司薪酬竞争力很高，生产力却没有大的起色，该怎么办呢？

    虽然企业与员工之间对薪酬的看法存在显著差异，但他们对薪酬数字的关注却几乎同出一辙。华信惠悦咨询公司（以下简称“华信惠悦”）日前发布的2006年度对中国大陆各主要城市及地区十几个行业所进行的整体薪酬调研报告显示：在中国经济持续快速增长的大背景下，薪酬的上涨趋势仍在继续，不过上涨的幅度却因行业差异而相去甚远。

    薪酬增长势头继续

一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。

每个团队的建立或存在都有一个特别的任务，团队队员以完成这个任务为主要目标。因此，团队队员应该充分了解到团队存在的理由，团队的界限及团队在组织中所扮演的角色、地位和功能。但是，目标的实现是要通过转换为具体的任务才能完成的。这类似于管理中的工作分析，常用工作分解结构的方法来实现，确保找出完成项目工作范围的所有工作要素，同时描述可交付成果和其组成要素的具体内容。

知：“知”指的是知识，在这个阶段，他(或她，以下统一称他)可能刚刚毕业，也可能刚刚跨入人力资源门槛，或者刚刚转行做HR,需要恶补一些人力资源管理理论、工具、模型、方法、法律法规啊等等，所以特别热衷于参加免费的、收费的沙龙啊、论坛、培训啊，收集一堆名片，尽管最终他可能会发现，这些名片基本没用。但是遇到免费的沙龙或培训，还是会去。

光环效应又称晕轮效应 （英文The Halo Effect）属于心理学范畴，由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，感觉非常好，从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的感知。和光环效应相反的是恶魔效应，即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性的评价偏低。

 一个企业的人力资源应当与企业战略相配合。换句话说，有什么样的企业经营战略，就会对人员配备提出了相应的要求。企业的裁员往往发生在企业经营遇到重大挫折、出现巨大变化时，企业过去的战略已经不符合未来经营的要求，必须进行调整或改变。举例来说，如果企业过去采取的是多元化的发展战略，目前将业务重心集中于某一特定的市场而放弃其它领域，人员就不可避免地要进行调整；如果企业考虑到以前过高的成本而决定实施降低成本战略，这可能会直接导致企业投资方向、投资区域的改变，随之而来也是人员的调整。

我们现在具体探索的就是虚实网结合，所谓“虚网”就是互联网，所谓“实网”就是最后一公里，也就是鼠标加及时服务。用户在互联网上点鼠标之后我应该是第一时间送达，这就需要跟实网——物流、营销服务等结合。现在在实网方面我们正在努力地往前推进，因为中国的市场实在是太大了。特别是中国农村，现在扩大内需主要是农村，中国有2812个县，35000个乡，64万个行政村，一个县就有上百万人，广东地区有些地方一个很小的地方、一个县可能GDP就可以突破千亿，这个潜力是非常大的。但是这个网络深入下去就非常困难了，所以我们从县、乡、村一点点往下铺。

 部门需要招一个人, 发出招聘申请给HR已经两周了,一封简历都没有收到. 我打电话给招聘专员,她给我的回答是: 没有收到简历, 我问她通过什么途径,她说"网络". 我又问" 是否想过其他途径?" 答"没有". 再问" 你了解我们这个职位的需求吗?" 答"XX讲过一些,具体不太清楚". 无语..... 我只好跟她的主管沟通, 希望能够使这个岗位尽快到位, 主管一口答应下来, 说想其他途径来帮助解决.

据专家预估，中国大概要3年左右方能走出危机，而美国可能需要十数年。面对企业订单下滑，产品销量大幅下降的状况，保住老客户同时开发新客户、新市场、新产品，是企业化危机为机遇、走出困境的上策。如阿里巴巴，加强销售队伍的建设，组建一支更加精明强干的销售队伍，来拉动销量提升，是很多企业的战略选择。