华南华东猎头招聘

　　近期有朋友问笔者，做校园招聘的流程是怎样？如何做好校园招聘？现在笔者做校园招聘的基本流程整理出来，供大家供参。

　　一、前期准备工作：

　　1、公司决策层依公司中长期战略规划明定公司次年的战略规划；

　　2、各职能部门负责人依公司战略规划进行内部人员盘点及提出次年人力资源发展需求；

　　3、人力资源部负责人依公司战略规划审核各部门提交的次年人力资源需求，并提出合理化建议经决策层审议通过后制定公司次年人力资源发展总需求；

　　4、人力资源部对人力资源发展总需求进行分析，提出合理人才分流招聘渠道分析建议，并制度招聘计划与费用预算；HR精英博客9l gfzO1K n

随着市场化的动作和全球化的深入，职场升迁变得更加科学与合理，如何才能选拔合适的人才继任合适的领导位置，成为很多企业高层所头痛的问题。选对了人，企业的发展才能不断的扩大，蒸蒸日上；选错了人，不公企业的发展受阻，甚至错误的领导和决策将会使企业面临生死考验。由此，如何提拔适合的人才推动企业的发展变得异常的重要。作为提拔者，龙其需要注意被提拔者以下几个方面的素质。

　　参与调研企业对未来经济景气预期趋向乐观，超过半数的企业认为09年度业绩非常可能完成；　　危机历经一周年，企业采取的应对金融危机的举措基本没有变化，在削减成本措施中，人力资源成本成为三个企业主要采取的措施之一，冻薪、降低薪资增长率成为人力资源政策的主流

毋庸置疑，有效的人才管理始于组织的最高层。管理高层团队需要分出很大一部分时间用于人才管理。具体多大比例很难精确界定，它取决于所需管理的人才的类型、组织采取的战略类型（直接购买型还是自行培养型），以及一系列其他因素。然而，一条“放之四海而皆准”的经验是，管理人员尤其是高层管理者，务必要投入30％~50％的精力用于人才的管理。对于专业服务企业（例如法律、会计、咨询以及娱乐业等）来说，该比例应更高。

　南京市鼓楼区在全市率先出台《教师绩效工资考核指导意见》，将对违反4种师德标准的老师实行“一票否决”。“干得很好”和“干得不好”的收入差距应该要拉到2万！　　绩效工资制度，确实在很大程度上提高了绝大多数教师的待遇，但是，也传来一些不谐和音。比如，据媒体披露的各地绩效考核意见和实施细则，均把重点放在将绩效与师德挂钩上面。

 和企业管理者们聊起来，总能听到这样的话，“缺能人啊”。我们可以看看，能人给企业带来什么效果？能人自己可以搞定事情，不需要领导的额外支持，能人可以自己在内部外部寻找资源，不需要向领导张口，能人可以自己适应环境的变化自动应变处理好末雨筹谋的事情，能人还可以攻下难关完成不易完成的任务。这种能人，放在人群中也就那么一点，每个企业恨不得自己的人都是这样的人。
 

　　2009年“中国商业领袖奖”的主题是：领导力-潜。从字面而论，这其中隐藏了一些悖论，因为领导者必得彰显，而沉潜者往往并不是真正的领袖作风。古之大才，常有沉潜修养而后待机而动者，诸葛亮然，姜子牙也然，此二人皆有知识型领导人的特点，而当今能为商业领袖者皆非有大知识而不可为，所以能将知识醒悟操练成成熟的领导管理方略者，仅仅一时成功或者一事一地的成功实在不能以领袖来命之，而古之贤者的沉潜可为领导们省察，因为他们都有一个共同的特点，他们身上所担待期望与责任的非累积丰厚之质而不能胜任。但在此之外，我想，本年度“中国商业领袖奖”，更有推崇在上一经济繁荣周期之后，于此后危机时期，更须为下一经济繁荣周期设局聚才建模取势之商业领导人的意涵在其中，察看未来，为人先进。

2008年底以来， 在大规模削减预算的浪潮下，几乎没有企业能够独善其身。但是，在我们即将步入新的一年之际，许多公司已经开始考虑如何在企业增长和扩张意愿有所复苏的市场环境下推动企业发展。尽管如此，2010年的预算很有可能还会继续维持在较低的水平。因此，如何从可支配的有限资源中获取最大的投资回报，是企业面临的一大挑战。

企业的绩效系统应当用来培养和发展员工，而非评估他们。但大多数员工并未感受到绩效管理系统的价值所在。问题的根源是由于大多数绩效系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。

在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往能发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会产生消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。