华南华东猎头招聘

　　美国麦肯锡公司曾把现代世界各国对各类专门人才的争夺称之为“人才大战”，在这场战争中，发达国家各使绝招，把眼光牢牢盯住了发展中国家。据国内人才研究专家估计，目前，发展中国家每年有10万专门人才流向发达国家。没有刀光剑影、没有硝烟，人才究竟是怎么被“抢”走的？中国人事科学研究院副院长、中国人事与人才科学研究所所长王通讯近来潜心做了番研究

　　作为培训负责人，你是否认真地考虑过员工对于培训的态度问题？　　我想首先讲两个我亲身经历过的故事。　　去年夏天，我为一个汽车销售企业授课。那一次，这家企业的60余名管理干部在上海南汇接受为期三天的封闭式训练，我的课程被安排在最后一日。之前一天的下午，上海遭受到了特大暴雨的袭击，一个闪电击毁了南汇的变电站，半个南汇陷于电力瘫痪，我们的教室也在其中。　　那是8月的上海，你能够想象让60个人挤在没有电

乔布斯本人对人才招聘非常重视，并把工作的1/4时间用在人才招聘上，经常亲临招聘现场，参与招聘工作。苹果公司也在他的带领下，实现历史性的逆转，扭亏为盈，进入快速发展的时期。其中他的人才策略是功不可没的。

　　金融海啸，危机四伏；企业裁员，需谨言慎行。必须要“行”的时候，也要做好过程沟通，将隐性成本降到最低。　　由美国次贷危机所引发的金融海啸正势不可挡地向全世界漫延，主要经济体均受到了沉重的打击。经济增速明显放缓甚至负增长，失业率激增，能源价格暴跌，企业倒闭……，一时间，人心惶惶。为了在危机中能够成为渡过难关的“剩者”，企业

企业文化传入我国企业界也有几十年了，许许多多企业仍不能了解它的真谛，甚至照猫画虎地摆出了许多花架子，有做秀之嫌，自觉不自觉得让人感到，某某公司在搞企业文化，好象这样一来企业就真有了文化内涵。这从多数国有企业把企业文化工作划到党委、精神文明建设委员会，企业文化总结中都是一些员工文体活动，见义勇为、助人为乐，学雷锋之类的字眼就可以看得出来，这些企业并没有找到企业文化的真谛，只是将过去思想政治工作、精神文明建设，甚至党的建设的一些内容都装到了企业文化这个“大筐”里，由于没有抓住企业文化的真正内涵，在这些企业里，企业文化只是一句口号。

　　随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才的竞争日益成为企业竞争的关键。而企业正确的管理，也会让企业一方面留住了人才，使其为企业发挥最大的能力，为企业创造财富，另一方面，激发企业员工无限的内在潜力，为企业创造效益。本文从以下几个方面来探讨企业管理员工的有效方式。

　　培训讲课有三种境界：　　一种是讲师对自己讲课的主题吃的很透，从知识点到技能，从逻辑结构到主题案例，设计得很紧凑，学员听过之后频频点头，有所收获，但仅限于信息量、知识点；　　二种是讲师结合课程主题和自己亲身经历，能和大家做深入分享，除经过精心提炼的知识点外，更多的是自己的亲身感受体会，很多是书店书本上、光盘里看不到、买不到的东西，这也是企业为什么花那么多钱请你而不是买很多书和看光盘了。有些自己没

著名学者埃德加&dot；沙因在《企业文化与领导》一书中认为：“组织创建者的假设是组织文化产生的来源之一，领导者在企业文化的形成方面起领导作用；企业的高级成员会通过日常的谈话，企业的特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念；企业高级成员的更迭会削弱企业文化力量，甚至改变企业的文化。”可见，企业文化设计和建设离不开企业家的积极倡导和精心培育。

　　管理就是激励——其他一切都是对这句话的解释。如果您认为这个论断过于“片面”，对此，我举双手赞成，它的确很“片面”，但是就探索问题而言，很多时候“片面”是“深刻”的前提。在研究中，任何“学说”都可以鼓励，但是四平八稳的“综合说

首先在选人方面，欠缺一个属于自己企业的人才标准。许多单位规定，招经理必须是本科以上学历，我就纳闷，学历高一定做业务厉害？三年以上工作经验，两年行吗？为什么必须是三年。因为我见的多那些在一家公司瞎混五六年了，照这个标准还不是高级人才？但是这种人一旦招进去，后果，你们做HR的想过吗？注重团队精神，吃苦耐劳，可适应不定期出差 ，你怎么能在面试中考查出来，写上去到底为了什么？估计是和中华英才网或智联招聘网合作多了，感染的。